Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Перевод на другую работу: понятие и виды». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При заключении трудового договора в нем обычно четко оговариваются все права и обязанности работника по занимаемой им должности. Фиксированный круг трудовых обязанностей имеет большое значение во всем процессе организации труда. Трудовые функции и условия труда работника должны быть точно обозначены.
Понятие перевода на другую работу
Перевод работника на другую работу — сложная правовая категория, собирательное понятие, охватывающее множество признаков, отразить которые в одном определении представляется крайне затруднительным. Кроме того, смысл самого слова «перевод» — многозначен. В русском языке слово «перевод» имеет четырнадцать смысловых значений.
В советском и российском трудовом законодательстве долгое время отсутствовало легальное определение перевода. В науке трудового права между тем сформировалось доминирующее мнение, согласно которому переводом является перемещение, связанное с изменением существенных условий труда или трудовой функции. Именно такой подход к понятию перевода и был закреплен в Трудовом кодексе. Статья 72 ТК РФ в своей первоначальной редакции определяла перевод как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора (в той же организации). Перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Поскольку же в соответствии со ст. 57 ТК РФ изменение трудовой функции, места расположения работодателя или самого работодателя также признавалось изменением существенных условий трудового договора, переводом являлось любое изменение существенных условий трудового договора.
Изменения, внесенные в ТК РФ 30 июня 2006 г., затронули и институт перевода. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Аналогичное определение перевода содержится и в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 сентября 2010 г.). Таким образом, понятие перевода на другую работу было значительно сужено: изменение иных условий трудового договора, помимо трудовой функции, структурного подразделения и местности нахождения работодателя теперь переводом не считается.
При переводе на другую работу не происходит возникновения нового трудового правоотношения, так как не происходит изменение сторон трудового договора, то есть сохраняются оба субъекта правоотношения. Исключением является перевод работника в другую организацию, являющуюся самостоятельным субъектом трудового права: в данном случае одна из сторон трудового договора меняется, следовательно, возникает новое правоотношение, хотя и обусловленное первым.
Перевод и перемещение. В чем разница?
В организациях довольно часто происходят внутренние кадровые изменения. Например, работник перешел из отдела в отдел, у него изменилось наименование должности и т.д. В одних случаях изменение является переводом, в других — перемещением. Рассмотрим, в чем же их отличие и как они должны оформляться.
Что является переводом, а что — перемещением
Перед тем как приступить к оформлению изменений, нанимателю важно определить, что это – перевод или перемещение . Различать данные понятия необходимо, потому что оформление происходит по-разному. Соответственно, нарушение установленного порядка приведет к негативным последствиям для нанимателя.
Итак, отличие перевода от перемещения заключается в том, что именно изменяется для работника. Это наглядно проиллюстрировано на схеме.
Перевод работника – это смена трудовых функций сотрудника при сохранении работы у одного и того же нанимателя. Он может быть постоянным или временным, осуществляться по инициативе работодателя или по соглашению сторон. Временный перевод также осуществляется из-за медицинских показаний (состояние здоровья) или на время отсутствия другого сотрудника организации.
Перемещение работника – это движение сотрудника внутри организации без смены трудовых функций. Оно всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом существенные условия договора не изменяются. В соответствии с ч.3 ст.72.1 Трудового кодекса России, оно не требует согласия работника и относится к числу внутренних вопросов, которые разрешаются руководством организации.
Кроме того, изменение одного подразделения на иное будет считаться переводом, если такое подразделение находится в структуре одной компании (без смены работодателя).
Следует отметить, что перечень данных документов не одинаков, он различается в зависимости от вида перевода.
Оснований этих перемещений закон не называет. Одно дело, когда в целях повышения эффективности труда происходят изменения в организации производства и в связи с этим происходят перемещения работников в другие структурные подразделения.
В тех случаях, когда лицо при необходимости временного перевода по состоянию здоровья отказывается от него, или работодатель не может обеспечить должные условия труда, работник отстраняется с сохранением места работы. Заработная плата не начисляется. Если требуется постоянный перевод, в указанных случаях трудовой договор расторгается.
При этом наниматель должен выплатить компенсации в соответствии со ст. 96 ТК. От такого перевода следует отличать перевод на работу в другую местность вместе с нанимателем (напр., новое производственное помещение). Если работник не согласен с таким переводом, то наниматель его увольняет по 5 ст. 35 ТК.
Порядок документального оформления перевода на другую работу, прописанный в ТК РФ, не отличается подробностью.
Определенный порядок ознакомления с локальными нормативными актами может быть закреплен в одном из локальных нормативных актов работодателя.
При этом, как и прежде, изменение определенных сторонами условий трудового договора (как обязательных, так и дополнительных), допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.
ТК РФ: перевод на другую работу
Временный перевод работника возможен как исключение без его согласия на срок до 1 месяца на необусловленную трудовым договором работу в случаях катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения и других чрезвычайных обстоятельств для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).
При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только по письменному согласию работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Работодатель обязан учесть все вакансии данной территории и сообщить о них сотруднику. Предлагать вакансии в других субъектах, населенных пунктах он имеет право, если это прописано в коллективным договоре или трудовом контракте.
Переводом можно было считать также уменьшение срока испытания новому сотруднику с трех месяцев до одного. Представлялось необходимым сузить границы этого понятия, что позволило бы более эффективно защитить интересы работника, оградить его от возможного произвола работодателя в области бесконечных перемещений.
При данном виде перевода у работника происходит на постоянной основе либо изменение его трудовой функции, либо изменение структурного подразделения, в котором он работает, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре, либо изменяются сразу два указанных условия. При этом, работник продолжает работать у того же работодателя.
Очень важно для определения понятия «перемещение» определение понятия «рабочее место».
Важным нюансом постоянного перевода к следующему работодателю является официальное прекращение ТД. То есть, бывший работодатель, в свою очередь, должен выразить письменное согласие на перевод. Это означает автоматическое прекращение прежнего договора.
Предложение оформляется в двух экземплярах и регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр предложения вручается работнику. На втором экземпляре (который остается у работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.
Классификация переводов на другое рабочее место
В настоящее время российское трудовое законодательство предусматривает два вида временных переводов для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место (статья 72.2 Трудового кодекса РФ).
Во-первых, временный перевод работника может осуществляться по письменному соглашению сторон трудовых отношений на время замещения временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ч.1 ТК РФ).
Во-вторых, временный перевод может быть осуществлен без согласия работника на срок до одного месяца (ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ). В этом случае временный перевод осуществляется к тому же работодателю, но на должность, не указанную в трудовом договоре, и когда необходимо заменить работника, временное отсутствие которого было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (природная или техногенная катастрофа, несчастный случай на производстве, пожар, голод, наводнение, землетрясение, болезнь животных, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства). В любом случае, при переводе на работу с более низкой квалификацией письменное согласие работника обязательно (ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).
Наиболее распространенной практикой является временный перевод для замены временно отсутствующего работника по соглашению сторон. В данном случае установленные условия временного перевода на другую работу по соглашению сторон полностью соответствуют интересам сторон трудового договора. Анализ данной нормы показывает, что такой перевод допустим только по взаимному волеизъявлению сторон трудового договора, которое должно быть закреплено в письменном соглашении.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 18 Постановления № 2, судам следует учитывать, что согласно части 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и эта работа не должна противоречить его состоянию здоровья. Положение о временном переводе на другую работу по соглашению сторон, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ не предусматривает конкретных оснований, по которым возможен такой перевод.
Некоторые авторы делают вывод, что временный перевод на другое рабочее место по соглашению сторон возможен только при замещении временно отсутствующего работника. Таким образом, В. И. Шкатула считает, что часть 1 статьи 72.2 Трудового кодекса посвящена правовому регулированию временного перевода для замещения временно отсутствующего работника. Такой перевод допускается в случаях отсутствия работника по болезни, отпуску, командировке и другим аналогичным причинам Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный).
С этим мнением трудно согласиться. Буквальное толкование приведенной нормы означает, что временный перевод работника допускается на срок до одного года как для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется вакантная должность, так и для замещения свободной (вакантной) должности. Временный перевод на другую работу на срок более одного года допускается только для замещения временно отсутствующего работника. Следует согласиться с Л.А. Чикановой, которая справедливо отмечает, что закон не конкретизирует причины, по которым допускается указанный перевод, поэтому можно по любой причине замещать как вакантную должность (работу) у данного работодателя, так и временно отсутствующего работника в установленный законом.
Виды перевода работника на другую работу ↑
Учитывая многообразие факторов, которые могут стать основанием для перевода работника, можно выделить такие виды переводов работников:
| Временные переводы | Предполагающие изменение трудовой функции или места выполнения работы на малый срок (до 1 года) |
| Постоянные переводы у одного работодателя | Выражающиеся в перемене мета выполнения обязанностей, зарплаты, должности, полномочий при сохранении трудовых отношений с одним и тем же работодателем |
| Перевод к другому работодателю | Который предполагает длительный процесс прекращения трудовой деятельности работника у данного работодателя (увольнение) и трудоустройство на новом месте; |
| Перевод вместе с работодателем | Основывается на возможности перемещения всего производственного комплекса конкретного предприятия в иную местность, что также требует изменения существенных условий трудового договора |
В свете столь широкого разнообразия переводов на другую работу и их видов представляется целесообразным более подробное рассмотрение характеристик и причин таких мероприятий.
Работа [ править / править код ]
Экономические перспективы поколения Миллениума заметно ухудшились во время экономической рецессии 2008—2009 годов. Некоторым государствам пришлось принимать особые меры по трудоустройству молодёжи из-за социальной напряжённости, наподобие продолжительных волнений в Греции в 2008 году, вызванных стремительным ростом безработицы. Безработица среди молодежи в Европе к середине 2009 года оставалась на высоком уровне (40 % в Испании, 35 % в странах Прибалтики, 19,1 % в Великобритании и более 20 % во многих других странах) [11] . В других регионах безработица также высока, в частности, в США статистика трудоустройства молодёжи ведется с 1948 года, и безработица в этой группе населения достигла рекорда в июле 2009, составив 18,5 % [12] . В Азии и других регионах ситуация несколько иная, но проблема безработицы столь же актуальна.
Ещё одно название поколения «игрек» — «поколение трофеев» [13] . Этот термин отражает тенденцию проявления в состязательных видах спорта, а также и в других сферах жизни, где нет победителя и проигравшего, «побеждает дружба» и каждый получает «благодарность за участие в соревновании». Опрос среди работодателей подтвердил, что точно так же молодое поколение «игрек» проявляет себя и в корпоративной культуре. Некоторые наниматели обеспокоены тем, что у молодёжи слишком завышенные ожидания от своего трудоустройства, они предпочитают подстраивать условия работы под свою жизнь, а не наоборот [14] . Однако они трудоспособны, хотят отдачи от своей работы и большего участия в принятии решений, предпочитают использовать гибкое рабочее время [15] .
Это поколение нелегко адаптируется к иерархическим структурам и бюрократическим способам принятия решений. Они ожидают профессионального развития своих навыков и не хотят долго оставаться на одной и той же должности [16] . Уже сейчас и в будущем, согласно прогнозам экспертов, представители поколения «игрек» будут часто менять места работы. В кадровых подразделениях некоторых крупных организаций имеют в виду этот психологический конфликт и стараются снять его, помогая руководителям более старших поколений понять молодых и создать для последних более комфортные условия.
Понятие перевода на другую работу и его отличие от перемещения. Виды переводов
- Перевод на другую работу– это поручение работнику работы, которая не соответствует специальности, квалификации или должности, обусловленным трудовым договором.
- Как вытекает из смысла ст.721 ТК в качестве перевода рассматриваются:
- Ø изменение трудовой функции;
- Ø изменение обусловленного договором места применения труда работника;
- Ø изменение места расположения работодателя;
- Ø перемена работодателя.
- Переводы бывают: постоянные и временные.
- Различают:
- постоянный перевод на другую работу (ст. 72, 721 ТК РФ);
- временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 722 ТК РФ);
- временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника (ч. 1 ст. 722 ТК РФ);
- временный перевод по инициативе работодателя (ч. 2, 3 ст. 722 ТК РФ);
- перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
- перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 721 ТК РФ).
Согласно ст.
722 ТК по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и работа здесь считается постоянной.
Однако если при постоянных переводах на другую работу требование о соглашении сторон как условие перевода не знает исключений, то при временных переводах на другую работу без исключения не обойтись.
Управление производством, непредвиденные обстоятельства требуют известной модификации в расстановке кадров. Когда подобные изменения носят длительный характер, они обусловливаются соглашением сторон.
Если же они кратковременны, допустимы ситуации, при которых мнение одной из сторон не учитывается. Это и закреплено в законодательстве.
Ст. 722 ТК предусматривает наряду с временными переводами по соглашению сторон временные переводы на другую работу, осуществляемые в одностороннем порядке — по инициативе работодателяна срок до одного месяца с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка. Согласия работника при таких переводах не требуется.
- Временные переводы без согласия работника осуществляются только в случаях, предусмотренных ТК, в частности:
- § катастрофа природного или техногенного характера,
- § производственная авария,
- § несчастный случай на производстве,
- § пожар, наводнение, голод, землетрясение,
- § эпидемия или эпизоотия,
- § любые иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
- Переводы осуществляются для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
- ТК, регулируя временные переводы на другую работу без согласия работника, предусмотрел и другие случаи таких переводов. В частности:
- § простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
- § необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;
- § необходимость замещения временно отсутствующего работника.
- Если такие переводы требуют более низкой квалификации, то они допускаются только с письменного согласия работника.
П. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.
2004 № 2 предусмотрено, что временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным, при условии что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и т.п. последствиям[22].
Такой вывод Пленум Верховного Суда РФ сделал, основываясь на положениях Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930) , которая была ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.1956 г. В соответствии с этой Конвенцией наша страна обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е.
Отличия перевода на другую работу от командировки
В понятие и виды перевода на другую работу не входит служебная командировка. Командировкой является поездка в какое-либо место, отдаленное от предприятия, на определенный срок с целью выполнения служебного задания. В соответствии с законодательством Российской Федерации командировки обязательны, отказ от поездки, если он необоснован, может расцениваться как дисциплинарное нарушение.
Кроме того, одним из основных отличий командировки от перевода является расстояние, поскольку временный перевод может осуществляться только в определенной местности. Также во время командировки работник выполняет конкретно поставленную перед ним задачу, в то время как перевод предполагает возложение любых обязанностей, связанных с профессиональной деятельностью данного сотрудника.
Еще одно различие между этими понятиями состоит в том, что при переводе на другую работу на работника распространяется действие локальных нормативных актов. Командировка не предусматривает их действие в отношении данного работника при выполнении служебного поручения, кроме тех случаев, когда это предусмотрено трудовым договором.
Трансформация перевода
Следует отдельно рассмотреть такой вопрос, как трансформация временного перевода в постоянный. Зафиксировано немало случаев, когда ни одна из заключивших дополнительное соглашение сторон не потребовала его расторжения в связи с тем, что срок временного перевода истек. В итоге такое соглашение считается действительным на неопределенный срок. Также работник закрепляется за этим местом, если по истечении срока, в течение которого он должен предупредить об увольнении в связи с завершением временного перевода, он не уведомит об этом руководство.
Таким образом, сторонам можно не договариваться о каких-либо изменениях, если и сотрудник, и работодатель удовлетворены сложившейся ситуацией. Перевод считается постоянным со дня, следующего за днем окончания срока временного перевода. В результате трансформации в заключенном соглашении автоматически меняются условия.
Какие бывают переводы
ДополнительноТакже есть два вида переводов в зависимости от работодателя: внутренний (когда перевод осуществляется действующим работодателем внутри компании) и внешний (когда сотрудник переходит на работу к другому нанимателю).
В первую очередь переводы различаются в зависимости от срока действия на постоянные и временные.
Постоянный перевод представляет собой смену трудовой деятельности в бессрочном порядке. При этом место работника по предыдущей должности за ним не сохраняется.
Постоянный перевод может выражаться:
- в переезде вместе с работодателем в другую местность для работы;
- в выполнении обязанностей по другой должности у того же нанимателя;
- в переходе на работу к иному работодателю при условии согласия прежнего нанимателя.
Такой перевод может быть произведён только если работник выразит своё письменное согласие и, как правило, сопровождается заключением нового трудового договора.
Если речь идёт о переезде в другую местность, то работодатель должен минимум за 2 месяца известить работника о предстоящем переводе. В случае несогласия работника он увольняется по п.9 ст.77 ТК.
Временный перевод на другую работу, как правило, ограничивается сроком в 1 год. Он может происходить:
- по соглашению работодателя и работника;
- на время отсутствия сотрудника по другой должности;
- в связи с форс-мажорными обстоятельствами: эпидемии, пожары, природные катаклизмы и т.д.
Виды переводов на другую работу также различают в зависимости от инициатора: перевод на другую работу по инициативе работника или нанимателя. Хотя перевод по инициативе нанимателя правильнее называть переводом по соглашению сторон, так как почти в каждом случае требуется также согласие работника.
Перевод на нижеоплачиваемую должность
Перевод на другую должность с понижением оклада возможен только с согласия работника, поэтому работник вправе отказаться от предложения о таком переводе, сохранив за собой право продолжать текущую рабочую деятельность и действующий оклад.
Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя обязательно сопряжен с новыми трудовыми обязанностями, которые влекут за собой меньшую ответственность, поэтому некоторые работники соглашаются на такой перевод, если справляться со своими текущими трудовыми обязанностями для них затруднительно.
Кроме того, в связи с материальными причинами некоторые должности в организации могут быть сокращены и если так происходит, работодатель вправе предложить сокращенным сотрудникам перейти на должность с меньшим окладом, которая вакантна в организации и подходит сотруднику по уровню квалификации. Если сотрудник не согласится на такой перевод, он будет вынужден согласиться на увольнение в связи с сокращением должности и искать другую работу.
Какие бывают переводы?
Как видно из ст. 72.1 ТК РФ, под переводом российское трудовое законодательство подразумевает постоянное или временное изменение трудовых функций работника и / или его структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Переводы делятся на постоянные и временные. В первом варианте требуется, чтобы работник дал письменное согласие на перевод. А временный перевод может быть осуществлен как по соглашению сторон, так и без согласия работника (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).
Есть еще один вид перевода работника — к другому работодателю. В этом случае требуется письменная просьба или письменное согласие сотрудника, и перевод выполняется через расторжение трудового договора, т. е. увольнение с предыдущего места работы. Работник получает компенсацию за неиспользованный отпуск и трудовую книжку.
По действующему законодательству все переводы на другую работу по их сроку разделяются на временные и постоянные.
Временные переводы на другую работу представляют собой наиболее обширную группу переводов, поэтому начнем с них. Сюда относится большинство переводов срочного характера с согласия работника, а также переводы, при которых согласия работника не требуется (переводы по производственной необходимости). Временными они называются потому, что основная работа за работником сохраняется, но на определенное время он переводится на другую работу. Представляется, что все временные переводы делятся на следующие виды:
а) по производственной необходимости, в том числе для замещения отсутствующего работника;
б) беременных и женщин с детьми до 1,5 лет на более легкую работу;
в) по состоянию здоровья в соответствии медицинским заключением;
г) перевод на другую работу на время приостановки работ;
д) перевод работников, не участвующих в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможность выполнять свою работу, на другую работу.
По каждому из указанных видов временных переводов законодатель предусмотрел особые правила, касающиеся срока перевода его оплаты и др.
Правовое регулирование временных переводов на другую работу предусматривает ряд гарантий прав и законных интересов работников. Эти гарантии по своему характеру ограничивают срок перевода, не допускают произвольного изменения установленной органами государственного надзора и контроля трудовой функции, ограждают работника от материального ущерба, а для отдельных категорий работников устанавливают обязательность получения согласия на перевод от определенного органа.
Срок перевода определяется действующим законодательством по-разному. В одних случаях временные переводы ограничиваются путем установления предельных сроков их продолжительности (при производственной необходимости), в других – моментом устранения тех обстоятельств, которые послужили основанием для перевода (окончание простоя, восстановление трудоспособности работника).
Временные переводы – особый вид перераспределения рабочей силы, который не прекращает существующего правоотношения, и не приостанавливает его действия. Хотя условия трудового договора на период временного перевода изменяются, трудовой договор в целом продолжает неизменно сохранять свое определяющее значение. По истечении срока перевода или за минованием в нем надобности устраняется временный разрыв между условиями трудового договора и имевшими место отклонениями в его осуществлении. Поэтому временные переводы не отмечаются в трудовых книжках работников.
При всем многообразии оснований временных переводов их можно объединить в несколько групп. В основу классификации могут быть положены различные критерии: структура отдельных правовых норм, регулирующих порядок временных переводов[23], обязательность переводов для сторон договора[24], принадлежность инициативы перевода[25].
На наш взгляд, наиболее обоснованной с научной точки зрения представляется последняя классификация, так как любое изменение трудовых правоотношений является результатом волеизъявления (инициативы) – как самого работника, так и работодателя или государственных органов.
Руководствуясь вышеизложенными соображениями, можно выделить следующие группы временных переводов на другую работу:
а) по инициативе работодателя – переводы вследствие производственной необходимости, временное заместительство;
б) по инициативе государственных или общественных органов, не являющихся стороной в трудовом правоотношении — переводы по требованию органов надзора и контроля; по инициативе медицинского органа;
в) по инициативе самого работника – женщин в связи с беременностью и наличием детей в возрасте до полутора лет (а также одиноких отцов), работника, нуждающегося во временном переводе по состоянию здоровья, а также в период забастовки.
Анализ приведенной нормы показывает, что такой временный перевод производится на «другую» работу – не всегда более «легкую», но совместимую с кормлением ребенка и уходом за ним. Несовместимость возникает, когда прежняя работа связана с отъездом или требует участия в ночных сменах или не допускает отлучек в рабочее время.
Подводя итог рассмотрению правового регулирования временных переводов на другую работу, необходимо отметить, что значение их проявляется в ситуациях изменения каких-либо производственных факторов либо обстоятельств личного плана, но во всех случаях они служат возможностью оперативного учета интересов как организации, так и работника.
Постоянным перевод называется потому, что прежняя работа за работником не сохраняется, а другую работу, следовательно, он выполняет не временно, а постоянно. Такой перевод, поэтому, обязательно отмечается в трудовой книжке. Поскольку при переводе существенные условия трудового договора изменяются окончательно, то он при всех его видах требует согласия работника и обязательно в письменной форме. Все постоянные переводы классифицируются по изменению места работы:
а) в другую организацию той же местности;
б) в другую местность хотя бы и с той же организацией;
в) в той же организации, но на другую работу. Перевод работника на другую постоянную работу в той же организации может быть вызван различными обстоятельствами.
В трудовом законодательстве не дается исчерпывающего перечня оснований для перевода на другую постоянную работу, а указывается лишь общий порядок перевода, то есть подобный перевод возможен лишь при наличии согласия сторон трудового договора, поскольку речь идет об изменении существенных условий прежнего договора окончательно.
Под другой работой, как указывалось, закон понимает поручение работнику работы с изменением специальности, квалификации или должности, существенных условий трудового договора или других.
Перевод на другую постоянную работу может иметь место, как по инициативе работодателя, так и по инициативе самого работника.
В юридической литературе приводятся различные классификации переводов на другую постоянную работу на том же предприятии.
Так, Е.И. Астрахан делит все переводы на другую постоянную работу в той же организации на переводы, заменяющие увольнение и переводы по состоянию здоровья[1].
В данной работе будем использовать классификацию, предложенную А.И. Ставцевой, согласно которой постоянные переводы подразделяются следующим образом: – переводы на более квалифицированную работу; – переводы на другую работу женщин и подростков; – переводы по причине систематического невыполнения норм выработки; – переводы в целях предотвращения увольнения[2].
Эту классификацию можно дополнить таким переводом как перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).
Из сказанного можно сделать вывод, что не только временные, но и постоянные переводы можно классифицировать по причинам перевода.
Рассмотрим особенности правового регулирования вышеперечисленных видов временных переводов на другую работу.
Глава 2. Переводы на другую работу по инициативе одной из сторон
трудового договора и третьих лиц
2.1. Переводы на другую работу по инициативе работника обязательны для работодателя
а) Перевод по состоянию здоровья
Как уже отмечалось, работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 2 ст. 72 ТК РФ).