Договор предоставления персонала

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Договор предоставления персонала». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.


Бессрочный ТД – это документ, в котором не прописываются и не устанавливаются сроки действия. Он считается самым популярным и востребованным. Нередко случаются ситуации, когда обе стороны продолжают сотрудничество и в результате договор становится бессрочным.

Кто несет ответственность за персонал

Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:

  1. С работником необходимо заключить специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны (такого требования до 2016 года не было).
  2. Получать «приемные» сотрудники должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая сторона, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника, поэтому экономить на зарплате внештатного персонала не получится.
  3. Если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы также будут больше, а значит, агентство «заложит» эти взносы в стоимость предоставленного работника.
  4. Несчастные случаи на производстве расследует фактический работодатель, а не агентство.
  5. Ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам лежит на обоих работодателях – как на непосредственном, так и на агентстве. По умолчанию зарплату им должен «первичный» работодатель. Но если он по каким-то причинам не может рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.

При толковании внесенных Федеральным законом от 05 мая 2014 г. № 116-ФЗ изменений немаловажно учесть, в том числе, цели, которые намеревался достигнуть субъект законодательной инициативы и, предположительно, законодатель при введении нового регулирования.

Полагаем, что и при первоначальном формировании базовых судебных позиций по применению новых норм судьи постараются учесть цели введения нового регулирования.

Поэтому, по нашему мнению, не следует преуменьшать значение данного аспекта.

В ходе прохождения стадий законодательного процесса изначальная версия законопроекта №451173-5 претерпела существенные изменения, в связи с чем многие содержащиеся в сопровождающих законопроект документах позиции фактически утратили актуальную связь с законопроектом. Тем не менее, некоторую суть из этих сопровождающих документов все же можно вычленить.

Итак, из пояснительной записки можно сделать вывод, что новое регулирование деятельности по предоставлению персонала изначально направлено, в том числе, на предотвращение злоупотреблений со стороны работодателей при использовании механизмов «заемного труда», «трехсторонних трудовых отношений», когда в соответствии с трудовым договором работник производит работу не для лица, заключившего с ним договор или фактически допустившего работника до работы, а для обслуживаемого этим лицом по договору гражданско-правового характера юридического лица или индивидуального предпринимателя.

В официальном отзыве Правительства РФ на законопроект №451173-5, по нашему мнению, важным является признание объективной заинтересованности организаций в заключении договоров гражданско-правового характера в целях получения ряда услуг с использованием работников другой организации, поскольку в этом случае организации-получатели услуг имеют возможность гибко реагировать на временное увеличение и снижение объемов производства, на изменение рынка труда, сконцентрироваться на основном виде деятельности.

Интересно отметить, что позицию в подтверждение востребованности договоров о предоставлении персонала, применительно к прежнему правовому регулированию, высказывали и некоторые судебные органы. Так, например, Девятый арбитражный апелляционный суд в Постановлении от 06 октября 2014 г. № 09АП-36913/2014 по делу № А40-148485/13 отметил: заключение договоров о предоставлении персонала является распространенной формой взаимоотношений, что, в частности, подтверждается наличием в НК РФ специального положения, позволяющего учитывать расходы по таким договорам в целях налога на прибыль (пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ). По договору о предоставлении персонала принимающая сторона получает услуги, оказываемые другой стороной. При этом у принимающей стороны не складывается трудовых отношений с предоставляемыми специалистами, принимающая сторона не несет обязанностей и не имеет прав по отношению к предоставленным специалистам. Договор о предоставлении персонала является оптимальным вариантом в ситуации, когда компании требуется квалифицированный персонал, у другой компании такой персонал имеется, и при этом данные сотрудники не хотят расторгать свои трудовые договоры с компанией-работодателем. Договор о предоставлении персонала в данном случае позволяет учесть интересы всех трех сторон.

Таким образом, как видим, государственная власть, обозначая до введения нового регулирования угрозы при использовании недобросовестными субъектами механизмов предоставления персонала, тем не менее, признавала, что такие механизмы объективно необходимы и востребованы для нужд добросовестных субъектов.

Виды договоров на предоставление персонала

Привлечение персонала со стороны осуществляется обычно по схеме аутсорсинга и аутстаффинга:

  • Аутсорсинг подразумевает передачу определенных функций другой фирме (например, ведение бухучета), без привязки к конкретному количеству работающих при этом людей. Персонал при этом работает на территории организации-исполнителя, а договор между заказчиком и исполнителем заключается на предмет выполнения определенного объема работ.

  • Аутстаффинг подразумевает предоставление другой организации конкретных специалистов, которые фактически будут осуществлять трудовую деятельность на территории заказчика.

Ситуация, при которой применим Договор на предоставление персонала для выполнения работ:

Действующее законодательство не содержит понятия договора о предоставлении персонала для выполнения работ. Однако, руководствуясь принципом свободы договора, Стороны вправе заключить любой договор, не противоречащий Закону. По Договору на предоставление персонала для выполнения работ Заказчик подбирает персонал, отвечающий его квалификационным требованиям, а Исполнитель выполняет функции формального работодателя для такого персонала. Работодателем в рассматриваемой ситуации будет являться организация — Исполнитель, а работники, предоставляемые им Заказчику, будут числиться в штате предоставляющей организации. Несмотря на то, что предметом договора возмездного оказания услуг должно быть указание на конкретную деятельность, которую осуществляет Исполнитель, Договор о предоставлении персонала для выполнения работ большинство судов квалифицируют как договор возмездного оказания услуг. В этой связи в указанном Договоре следует отразить все существенные условия договора возмездного оказания услуг.

Читайте также:  Техосмотр-2021: кому и когда проходить

Оформление отношений между сторонами договора о предоставлении персонала

Договор с принимающей работников стороной должен именоваться «Договор о предоставлении труда работников (персонала)». По договору исполнитель (частное агентство занятости) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения трудовых функций, определенных их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем заказчика. Заказчик обязан оплатить услуги исполнителя (организации, предоставившей персонал), и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами (п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

В такой договор обязательно нужно включить условие о том, что принимающая сторона (заказчик) обязана соблюдать установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанности по обеспечению работнику безопасных условий и охраны труда.

Субсидиарная ответственность

По обязательствам работодателя, в том числе по обязательствам, связанным с выплатой зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, который направлен по договору о предоставлении труда персонала, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность (ст. 341.5 ТК РФ).

Другими словами, если у частного агентства занятости возникнет задолженность перед работниками, которую оно не сможет погасить, то денежные средства могут быть взысканы с принимающей стороны (организации или ИП, которые использовали труд этих работников). Кроме зарплаты, это может быть денежная компенсация за нарушение работодателем срока выплаты заработной платы, оплата отпуска, выплаты при увольнении и др.

Для исполнения требования о субсидиарной ответственности в договор о предоставлении персонала можно включить условие о том, что исполнитель ежемесячно (или с другой периодичностью) предоставляет заказчику информацию об отсутствии задолженности перед работниками по заработной плате.

Условия оплаты труда работников, направленных по договору о предоставлении персонала, должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию (ст. 341.1 ТК РФ).

Профессиональная пресса для бухгалтера

Для тех, кто не может отказать себе в удовольствии полистать свежий журнал, почитать проверенные экспертами качественно сверстанные статьи. Выбрать журнал >>

«Заемный труд» — новое понятие в трудовых отношениях

В настоящее время распространена практика привлечения к выполнению работ сотрудников сторонних компаний по договору предоставления персонала. Это позволяет компаниям временно привлекать сотрудников к работе (например, на сезон), не связывая себя трудовыми отношениями, уменьшить объем кадрового делопроизводства, сократить затраты и время на подбор и обучение персонала, а также сэкономить на налогах и взносах. Выделяют аутстаффинг (использование труда внештатных сотрудников)*, аутсорсинг (внешним исполнителям передаются второстепенные функции организации, например, ведение бухгалтерского учета), аренду или лизинг персонала (синонимичны аутсорсингу и аутстаффингу).

Однако действующее законодательство не содержит специальных правил, регулирующих заключение договора о предоставлении персонала, порядок обложения налогами и взносами выплат в рамках данного договора. Такая правовая неопределенность приводит к вопросам и спорам на практике.

С 1 января 2016 года вступает в силу Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Закон № 116-ФЗ), который призван урегулировать данную сферу правоотношений.

В Трудовой кодекс РФ вводится понятие «заемный труд». Под ним понимается труд работника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося его работодателем. Данный труд запрещен.

При этом в некоторых случаях законодатель все-таки разрешает оказывать услуги по предоставлению работников другим лицам. Такие отношения носят трехсторонний характер. Лицо, предоставляющее работников (исполнитель), заключает с принимающей стороной (заказчиком) договор о предоставлении персонала. При этом исполнитель подписывает с сотрудниками трудовой договор. Такие отношения регулируются новыми главой 53.1 ТК РФ (п. 3 ст. 5 Закона № 116-ФЗ) и статьей 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (далее — Закон о занятости № 1032-1) (п. 2 ст. 1 Закона № 116-ФЗ). Рассмотрим их подробнее.

Отношения агентства занятости с принимающей стороной

«Заемный труд» предоставляется на основании договора о предоставлении персонала. По данному договору исполнитель (агентство занятости) направляет временно своих работников с их согласия к заказчику (принимающая сторона) для выполнения трудовых функций согласно их трудовым договорам с исполнителем. Сотрудники трудятся в интересах, под управлением и контролем заказчика, который оплачивает оказанные исполнителем услуги (п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1). Несмотря на то, что персонал трудится в интересах заказчика, работодателем является исполнитель, то есть агентство занятости (п. 1 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1, ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).

В договор должно быть включено обязательное условие об обеспечении принимающей стороной безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1).

Агентство занятости обязано контролировать, соответствует ли фактическое использование труда персонала тем функциям, которые указанны в трудовых договорах, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового права. В свою очередь принимающая сторона не вправе препятствовать этому (ч. 10 ст. 341.2 ТК РФ). Поскольку принимающая сторона участвует в трудовых отношениях и обязана соблюдать нормы законодательство о труде и охране труда, она может быть привлечена к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

Читайте также:  Сотрудник-нерезидент: исчисление НДФЛ

Если в ходе производственной деятельности принимающей стороны с работником произошел несчастный случай, то он расследуется в соответствии с требованиями ТК РФ. Принимающая сторона образует комиссию, в состав которой входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не изменяет сроки расследования (ч. 5 ст. 229, ст. 341.4 ТК РФ).

По обязательствам работодателя, предоставившего работника по договору о предоставлении персонала (по зарплате, компенсации, оплате отпуска, выплате при увольнении и других выплат работнику), субсидиарную ответственность несет принимающая сторона (ст. 341.5 ТК РФ).

Иные обязательные условия заключения, исполнения и расторжения договора законодатель не оговаривает. Это означает, что сторонам предоставляется свобода в выборе условий договора. Так, в пункте 8 статьи 341.2 ТК РФ оговаривается, что договором может быть предусмотрено:

  • право принимающей организации требовать от направленного работника исполнения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
  • обязанность принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей;
  • обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
  • обязанность принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части 1 статьи 76 ТК РФ. Об отстранении от работы или недопущения к работе сотрудника следует известить работодателя незамедлительно.

Ранее было по заключению договоров и сопровождению сделок

Ипотека с господдержкой в 2021 году: условия программы Оферта Их нужно знать в лицо / Информация о бенефициарах ВЗГЛЯД ЮРИСТА: Договор ренты

В самом начале необходимо оговорить, что понятие аутстаффинг отлично от термина фрилансер, поскольку в первом случае имеет место официальное трудоустройство. Таким образом, договор аутстаффинга – это мера, нацеленная на использование работников вне собственного штата. Кроме того, аутстаффинг отличается и от аутсорсинга наличием краткосрочных отношений (при аутсорсинге они долгосрочные) и найма сотрудников, для выполнения конкретных задач.

Другими словами договор аутсорсинга предоставляет возможность использовать рабочую силу сторонней организации на минимальный период времени, без оформления отношений с такими работниками. Арендованные сотрудники выполняют работу, оговоренную в договоре аутстаффинга в месте указанным заказчиком. Соответственно числясь в штате одной компании, наемные работники выполняют трудовые функции в другой организации.

Обязательства аутстаффера

Исполнителем по договору является компания – аутстаффер, которая обязана не только предоставить необходимых заказчику специалистов, но и обеспечить работника всем необходимым. На плечи аутстаффера ложится материальное и документальное обеспечение работников, решение текущих вопросов с персоналом и предоставление налоговых документов в соответствующие органы.

Дополнительными опциями считаются страхование жизни и здоровья предоставленных в аренду сотрудников, замена персонала на период болезни и временной нетрудоспособности, выдача униформы.

Поскольку между заказчиком и наемным персоналом нет документальной связи, то составлять дополнительных соглашений и прочих юридических документов нет необходимости. Правовые отношения с персоналом имеются только у компании – аутстаффера.

Отличительной чертой трудового контракта при осуществлении аутстаффинга является необходимость составлять и подписывать его каждый раз, когда человеку находится работа в штате сторонней компании.

После выполнения всех формальностей наемные сотрудники приступают к выполнению своих функций в соответствии с договором аутстаффинга. Делопроизводство и расчет зарплаты производит подрядчик.

Обязательства заказчика

Основной обязанностью заказчика является обеспечение работой наемных сотрудников в соответствии с квалификацией каждого из них, провести инструктаж на месте, обеспечить рабочим местом, документами, канцтоварами и инструментами.

При необходимости наемные сотрудники обеспечиваются дополнительной медицинской страховкой.

В конце каждого месяца заказчик должен подавать сведения об отработанном времени, осуществлять контроль за работой наемных сотрудников.

Заказчик может потребовать замены тех сотрудников, которые не справляются с поставленными перед ними задачами, нарушают дисциплину, подозреваются в хищении.

Если заказчик не внес оплату по договору аутстаффинга, то исполнитель имеет право отозвать персонал. При этом обязательства по оплате остаются за заказчиком до их полного исполнения.

Договор предоставления труда работников: договор на предоставление рабочей силы и персонала в 2017-2018 году

Сегодня в нашей стране договорные отношения при выводе сотрудников за штат между компанией заказчика и кадровым частным агентством занятости регулируются договором предоставления работников, о котором мы подробнее расскажем далее.

Предоставление рабочих – кадровая технология, благодаря которой работодатель может абсолютно законно использовать труд работников, при этом не оформляя их в штат своей компании.

С этой целью работодателю-заказчику данной услуги, которому необходимо перевести сотрудников из своего штата или же принять на работу за штат новых, потребуется обратиться в частное кадровое агентство занятости.

Кадровое агентство, в свою очередь, произведет проверку документов рабочих, осуществит миграционный аудит (если сотрудники – иностранные граждане), заключит с ними трудовые договоры и официально трудоустроит данный персонал в штат своей организации.

Затем агентство занятости передаст этих сотрудников компании работодателя-заказчика по договору предоставления труда работников для выполнения работ под прямым управлением клиента и на его территории.

Таким образом, поскольку частное агентство занятости становится официальным работодателем переведенных за штат работников, оно полностью забирает на себя ведение налогового, бухгалтерского, кадрового и миграционного учета при приеме на работу иностранных сотрудников, то есть все функции работодателя, а также юридическую ответственность за рабочих перед госслужбами.

Оформление отношений между сторонами договора о предоставлении персонала

Договор с принимающей работников стороной должен именоваться «Договор о предоставлении труда работников (персонала)». По договору исполнитель (частное агентство занятости) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения трудовых функций, определенных их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем заказчика. Заказчик обязан оплатить услуги исполнителя (организации, предоставившей персонал), и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами (п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Читайте также:  ФСБУ 6/2020. Шпаргалка. Видео примеры в Бухгалтерии 3.0

В такой договор обязательно нужно включить условие о том, что принимающая сторона (заказчик) обязана соблюдать установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанности по обеспечению работнику безопасных условий и охраны труда.

Новая глава 53.1 Трудового кодекса определяет заемный труд как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Заемный труд теперь запрещен.

Но введен новый вид деятельности – «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)» (ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).

Обратите внимание

Услуги по предоставлению труда персонала облагаются НДС (пп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ и абз. 6 пп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ в редакции Закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ). Расходы на эти услуги можно учесть при расчете налога на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ в редакции Закона № 116-ФЗ).

Организации, применяющие специальные налоговые режимы, не смогут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1). В связи с этим с 2021 года в пункте 3 статьи 346.12 Налогового кодекса прямо указано, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не вправе применять «упрощенку».

Определенные организации в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, могут направлять своих работников временно и с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющимся для этих работников работодателями, для выполнения определенных трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ст. 341.1 ТК РФ).

То есть возможность привлечения «чужих» работников есть, но с существенными ограничениями. Среди них в качестве главных – временный характер предоставления персонала и наличие согласия работника.

В данном разделе договора стороны согласовывают сроки, в течение которых исполнитель должен осуществить подбор персонала и направить персонал заказчику. Необходимо отметить, что если стороны не согласовали срок оказания соответствующих услуг, то они должны быть оказаны в разумный срок, т.е. условие о сроке не рассматривается в качестве существенного. Однако на практике встречаются ситуации, когда суды считают срок оказания услуг существенным условием договора. В таком случае следствием несогласования срока оказания услуг будет незаключенность договора. Начало течения срока может определяться календарной датой или указанием на определенное событие (например, на заключение договора предоставления персонала). Окончание срока может быть связано с истечением периода времени, наступлением события или определено календарной датой.

Стороны также должны определить срок, в течение которого работники исполнителя должны выполнять свои трудовые функции в интересах и под контролем заказчика. Необходимо обратить внимание, что если целью предоставления персонала является временное расширение производства или объема оказываемых заказчиком услуг, то в договоре должен быть определен срок, на который привлекается персонал. С 01 января 2021 года данный срок не может превышать 9 месяцев.

В данном разделе стороны определяют порядок оплаты услуг исполнителя заказчиком. Необходимо согласовать сроки и порядок внесения платы за подбор персонала, а также порядок оплаты услуг по предоставлению персонала. Услуги по подбору персонала могут быть, как авансированы, так и оплачены в полном объеме после их оказания. Так как договор предоставления персонала предполагает работы привлеченных работников в течение определенного промежутка времени, оплата услуги по предоставлению персонала также может осуществляться по истечении расчетного периода (месяц, неделя и т. д.) Также стороны могут предусмотреть внесение авансового платежа за каждый расчетный период.

В данном разделе стороны должны согласовать порядок осуществления расчетов и момент, когда заказчик считается исполнившим обязанность по оплате.

Виды договоров на предоставление персонала

Привлечение персонала со стороны осуществляется обычно по схеме аутсорсинга и аутстаффинга:

Аутсорсинг подразумевает передачу определенных функций другой фирме (например, ведение бухучета), без привязки к конкретному количеству работающих при этом людей. Персонал при этом работает на территории организации-исполнителя, а договор между заказчиком и исполнителем заключается на предмет выполнения определенного объема работ.

Аутстаффинг подразумевает предоставление другой организации конкретных специалистов, которые фактически будут осуществлять трудовую деятельность на территории заказчика.

В обоих случаях оплату заказчик производит не работникам, а фирме-исполнителю.

О запрете заемного труда сказано в ст. 56.1 ТК РФ. В главе 53.1 ТК РФ (ст. 341.1–341.5) приведен порядок регулирования труда персонала, направленного работодателем к другим физическим или юридическим лицам. Фактически любая компания может оказывать услуги по договору аутсорсинга. Но на предоставление персонала по договору аутстаффинга в России действуют жесткие ограничения, его разрешено заключать только частным агентствам занятости, имеющим специальную аккредитацию, а для других юрлиц это возможно только в случаях, когда работники (временно и с их согласия) направляются (ст. 18.1 закона о занятости от 19.04.1991 № 1032-1):

к юрлицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей компании;

к юрлицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая фирма – сторона акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого АО;

к юрлицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей фирмой.


Похожие записи:

Напишите свой комментарий ...