Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При поступлении на работу трудовая функция фиксируется в заключённом между сторонами договоре. Там указывают общую функцию и требуемый уровень квалификации. Однако существует множество детальных требований к тому, что должен знать и уметь специалист.
Признаки трудовых отношений
В статье 15 Трудового кодекса РФ содержится определение понятия «трудовые отношения».
В данном определении выделяются признаки, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданских.
Как разъяснил Верховный Суд РФ, к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся:
- достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
- подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
- обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (см. подробнее п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).
Как применять требования профстандарта?
Для специалиста по кадровой работе нет ни льгот, ни компенсаций, нет и нормативно-правовых актов, которые устанавливали бы требования к квалификации. При этом Минтруд в Письме от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253 указал, что в ситуациях, когда требования профстандарта необязательны, они «носят рекомендательный характер». Это значит, что, составляя должностные инструкции, вы можете использовать профстандарты как основу для определения требований к квалификации с учетом особенностей вашей организации и реальных обязанностей.
Если вы планируете определить требования к квалификации и привести в порядок формулировки в документах, обратите внимание, что сейчас нет четкой инструкции, как это делать.
В Приказах Минтруда РФ № 170н, 147н, 148н, посвященных разработке профстандартов, указаны три понятия:
- обобщенная трудовая функция — это совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе;
- трудовая функция — система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции;
- трудовое действие — процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача.
Однако они важны только для разработчиков профстандартов, а не для работодателей. Но очень многие организации стали в должностные инструкции переписывать именно эти термины из самих профстандартов. Это неверное решение.
Как оформить должностную инструкцию?
«Часто в рекомендациях Роструда проскальзывает, что должностную инструкцию лучше делать приложением к трудовому договору. Но я как управленец, руководитель отдела по кадровому производству и по трудовому законодательству в консалтинговой компании понимаю, что любое изменение в таком случае нужно будет согласовывать с сотрудником. Например, в 2020 году появился СЗВ-ТД, которого никогда не было. Чтобы дополнить должностные обязанности ответственного специалиста, я запрашиваю его согласие. Поэтому с управленческой точки зрения проще, когда должностная инструкция, где подробно прописаны виды работы, существует автономно от трудового договора. Но при проверке инспектор труда может расценить это как нарушение».
По этому поводу уже появилась инспекционная и судебная практика. Если инспекторы по труду видят, что в трудовом договоре указано только наименование должности и абстрактная отсылочная норма к должностной инструкции, могут за это оштрафовать. А отсылки есть у многих работодателей, потому что до 2017 года эта схема работала. Даже Роструд в письмах декларировал, что должностная инструкция может быть отдельным локальным нормативным актом, а может — приложением к трудовому договору.
Примеры судебных разбирательств, где работодатели выигрывали спор с инспекциями:
- Решение Санкт-Петербургского городского суда от 23.07.2019 № 7-1232/2019 по делу № 12-136/2019.
- Апелляционное определение Челябинского областного суда от 01.06.2017 по делу № 11-6788/2017.
Изучите эти решения, и если у вас возникнет спорная ситуация, вы сможете использовать приведенную в них аргументацию.
Какие вопросы возникают на практике у работодателей и как грамотно их решать, вы узнаете из нашей шпаргалки.
Что не относится к трудовым отношениям
Такими отношениями считаются действия, за которые человек получает оплату. Доход в этом случае — главное отличие. Если же что-то делается только ради удовольствия или положительный эмоций – это не работа.
К примеру, если мужчина — повар в ресторане, то приготовление еды в этом случае — процесс трудовой деятельности. Но если он готовит дома для себя, то такое действие уже не будет относиться к рабочим отношениям.
Первое разделение — физическая и умственная работа. В физическом труде задействовано тело, например, сюда можно отнести обязанности грузчика или строителя. В умственном, напротив, на первом месте интеллект, как в журналистике или преподавании. Но есть профессии, в которых тело и ум равны, как дизайн одежды или хореография.
Работа бывает квалифицированная и неквалифицированная. Для первой необходимы определенные навыки, знания, опыт. Часто требуется получить образование, как в медицине или юриспруденции. Неквалифицированная работа не требует опыта. Для нее не нужно учиться. К примеру, на официант или продавца.
Еще одна классификация — производительный и непроизводительный труд. Первый создает долгосрочные материальные блага, считается эффективным. Например, строительство дома. Второй делает «скоропортящиеся» продукты или услуги, как стрижка у парикмахера или еда.
Работа бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная трудовая деятельность рассчитана на одного человека – помощь других не требуется. В коллективной группа людей действует сообща – у каждого своя роль, обязанности, зона ответственности.
Трудовые функции работодателя и работника
Работник и работодатель представляют собой две стороны одного процесса. У них есть два лимитирующих фактора – трудовой кодекс и интересы предприятия. Если первый лимитирующий фактор представляет собой давление извне в лице государства, то второй – это давление изнутри, продиктованное интересами группы лиц, способных в силу своего положения определять стратегию и судьбу предприятия.
Казалось бы, работодатель в этой связке – и есть предприятие. Он должен действовать в рамках закона и в интересах предприятия. Однако идентифицировать работодателя с предприятием нельзя. Предприятие – это обезличенная система, состоящая из процессов, механизмов и функций. Система, конечно, создается и поддерживается людьми, но это не означает, что работодатель – это и есть система.
Взаимоотношения работодателя и работника – это договор взаимного согласия, который констатирует ситуацию выбора сторонами друг друга.
Работодатель выбирает работника, а работник выбирает работодателя. В условиях безработицы создается иллюзия главенства работодателя. При дефиците кадров иллюзорное главенство начинает переходить к работнику.
В любом случае функция работника определяется трудовым договором. Он может быть формальным, то есть выполненным по всем правилам юридического права, но может быть и не формальным. Трудовые отношения без договора с оплатой черным налом – это тоже вариант трудового договора.
Условия его простые, но их соблюдение контролируется жесткими правилами: работник работает до тех пор, пока работодатель платит, а работодатель платит только до тех пор, пока работник работает. Простота отношений состоит в том, что здесь нет посредников.
Государство может вмешаться в этот процесс, только защищая свои интересы, а не интересы работника. Функция работника при нелегальном найме на работу определяется только волей работодателя и его представлением о целесообразности.
Работодатель – это человек, для которого у системы есть своя функция. Ее суть состоит в том, чтобы осуществлять наем, увольнение или перемещение людей в соответствии с определенной нишей в данной системе.
Поскольку работодатель является человеком, при осуществлении своих функций он исходит из необходимости защищать свои интересы в данной системе, а также из своего субъективного представления об интересах системы. Совмещение в одном лице двух интересов сказывается на последствиях принятия управленческих решений.
Работодатель несет всю полноту ответственности по юридической адекватности всех документов, определяющих положение, права и обязанности сотрудников. Работник, подписавший трудовой договор, несет ответственность только за выполнение всех его пунктов.
В том случае, если трудовой договор содержит пункты, противоречащие юридическому праву данной страны, ответственность за противоправные деяния, являющиеся следствием их выполнения, может нести и сотрудник. Однако согласно принципу презумпции вины основная ответственность все же лежит на работодателе.
Работник в организации всегда является основной единицей производственного процесса. Это утверждение не теряет своей актуальности даже по отношению к второстепенному персоналу. Ведь если эта функция определена штатным расписанием, то без нее полноценная работа системы затруднена или вовсе невозможна. Деление функций на основные и второстепенные основано на их отношении к системообразующим и системоподдерживающим процессам организации.
Например, деятельность бухгалтерии в любой организации носит характер второстепенной работы, поскольку учет и перераспределение денежных средств не являются основным технологическим циклом.
Порядок действий при увольнении из-за смены должностной инструкции
В ходе трудовой деятельности возникают обстоятельства, при которых произойдет изменение трудовой функции работника (по инициативе работодателя в одностороннем порядке невозможно). Причины новшеств самые разнообразные, а корректировки положений трудового договора и должностной инструкции осуществляются заключаемым дополнительным соглашением.
Возможны организационные или технологические изменения должностной инструкции. Меняться могут:
- структура управления организации;
- формы организации деятельности (бригадные, арендные, подрядные и др.);
- режимы труда и отдыха;
- нормы труда;
- организационная структура, перераспределяя нагрузку между подразделениями или должностями и изменяя систему оплаты труда;
- технологии производства.
Преобразование трудового договора
Общий порядок изменений трудовых договоров устанавливает 74 статья трудового законодательства. По инициативе работодателя (иными словами, в одностороннем порядке) это может происходить в случае перемены условий труда организационного и технологического характера. Именно этим положением и следует руководствоваться при внедрении эффективного контракта.
При его введении ключевые изменения коснутся условий трудового договора, касающихся оплаты труда и обязанностей работника. В этом случае работодатель обязан указать, по каким причинам происходит корректировка, и обосновать их как неотвратимые. Необходимо ссылаться на изменение условий, касающихся оплаты труда, и Программу, утвержденную Правительством РФ, которая установила четкие критерии и показатели эффективности деятельности.
Изменение должности без изменения трудовой функции
Переименование должности может быть выполнено с изменением и без изменения ТФ.
Как правило, корректировка наименования должности сопровождается внесением изменений в перечень обязанностей сотрудника. В этом случае меняется и ТФ. Следовательно, требуется обязательное согласие сотрудника и односторонний процесс невозможен.
Но есть и другие ситуации, которые заключаются в переименовании должности без изменения основных условий труда. В этом случае отказ работника от выполнения условий ТД не может считаться правомерным.
Если обобщить практику рассмотрения трудовых споров, можно сделать следующие выводы:
- Переименование должности как таковое не приравнивается к изменению ТФ.
- Помимо названия должности, незначительной корректировки или уточнению могут подвергаться и трудовые обязанности, а также квалификационные требования. Это также не будет вести к изменению ТФ.
- ТФ считается измененной, если наряду с названием должности, меняются обязанности и условия оплаты труда.
- Значительная корректировка должностной инструкции приравнивается к изменению ТФ.
Практическое применение профстандарта в управлении частным предприятием
Нужно отметить, что для владельцев компаний и фирм, не являющихся государственными, официально разработанные профессиональные стандарты могут также быть очень полезными. Они существенно облегчают управление персоналом и осуществление кадровой политики. На них базируются трудовые отношения. Функции сотрудников отдела кадров могут быть выполнены быстрее и эффективнее:
- Требования профстандарта используют, когда заполняют вакансию и проводят собеседования с соискателями.
- Разработка должностных инструкций выполняется на основании положений, указанных в документе.
- Профессиональный стандарт полезен, если нужно разработать программу карьерного роста сотрудника.
- Трудовая функция — это основной предмет, подробно изложенный в профстандарте. Поэтому документ может быть использован в процессе проведения аттестационных мероприятий.
- Штатное расписание, основанное на требованиях профессионального стандарта, будет более емким, полным и актуальным (правильная тарификация работ, присвоение тарифного разряда, установление размера оклада).
Значение термина «квалификация»
Появившееся в 2012 году понятие тесно связно с квалификацией и ее уровнями. По сути, оно включает ряд характеристик, которыми должны обладать сотрудники для выполнения обязанностей, входящих в функция работника во многом определяется его способностями, образованием и подготовкой. Квалификация — это знания, умения, профессиональные навыки и опыт человека, позволяющие ему выполнять конкретные задания. Сюда также можно отнести уровень его профессионализма.
Можно сказать, что именно квалификация влияет на то, какой будет оплата труда работника, подпадет ли он под программу сокращения штата, получит ли повышение или возможность обучения. От компетентности членов коллектива зависит успешное осуществление каждой функции организации. Если данные о полученном образовании, выполненной ранее работе и достижениях подчиненного не могут быть проиллюстрированы различными документами (диплом, свидетельство, запись о поощрении, то достоверное определение квалификационного уровня становится непростой задачей.
Фактически, решение о том, что человек способен осуществлять конкретную трудовую функцию, может быть принято только на основании результатов аттестации. Важным условием ее проведения выступает правильно составленная программа для проверки знаний и умений, а также адекватная оценка данных.
Назначение профессионального стандарта
Для работодателя этот документ становится ориентиром и основанием, помогающим принять решение о найме работника (сокращении, переводе, обучении). Вместе с тем любой человек имеет возможность самостоятельно соотнести свои профессиональные навыки и способности с теми, которые продиктованы стандартом. Такой подход становится чрезвычайно полезным для тех, кто обладает узкой специализацией и занимается поиском работы. Ведь знание критериев оценки позволяет обучиться именно тому, что входит в функции трудовой деятельности. Не говоря уже о том, что в разы облегчит прохождение аттестации.
Конкретика профессионального стандарта нужна не для всех специальностей. Конечно, есть такие профессии, для которых наличие профильного диплома становится обязательным. Это врач, педагог, юрист и другие сложные специальности. Работники, занимающие такие должности, обязаны проявлять особенные знания и навыки. А при их найме работодателю следует руководствоваться профессиональным стандартом. Однако ряд профессий может обходиться без таких строгих рамок. Ведь оценка соответствия работника существующей должности происходит под влиянием рынка или выполняется самим работодателем. Это актуально для сотрудников средств массовой информации, тех, кто пишет статьи, обзоры или комментарии.
Когда процедура формирования законодательной базы для использования профстандартов будет завершена, они станут обязательным средством для оценки сотрудников бюджетных учреждений, унитарных предприятий и организаций, частично находящихся в государственной собственности. То есть будут четко обозначены трудовые функции педагога, почтового работника, чиновников и других специалистов.
Изменение трудовой функции работника на постоянной основе
Не временная, а постоянная перемена трудовой функции тоже возможна и может быть вызвана различного рода обстоятельствами: инициатива работника или работодателя, иные объективные причины. Отчасти действуют те же принципы, что и в предыдущем случае.
Если инициатором постоянного перевода выступает работодатель, то ему придется заручиться согласием работника. Оформление проводится по ст.72.1 ТК РФ. Исключение составляют чрезвычайные ситуации.
Инициатива может исходить и от работника, более того, в определенных случаях он может требовать перевода, тогда стороны должны зафиксировать это документально.
Кроме того, изменение трудовой функции в подобном виде может быть вызвано таким объективным фактором, как медицинское заключение. Во всех перечисленных выше случаях в трудовой договор изменения вносить нужно обязательно.
Оформляется ли переводом переименование должности?
На практике часто можно встретить ситуацию, когда по той или иной причине меняется название должности. Например, был «инженер по ОТ», а стал «специалист по ОТ» или «водитель-экспедитор» — просто «водитель».
Как правило, меняют не только название должности, но и попутно круг должностных обязанностей. В этом случае речь идет о переводе работника.
Если же имеет место изменение должности без изменения трудовой функции, перевод на другую работу не оформляется. Тем не менее даже частичное переименование следует расценивать как корректировку трудового договора. Поэтому важно отразить все документально. Первым делом вносятся изменения в существующее штатное расписание, далее в трудовой договор с работником и его трудовую книжку.
Трудовая функция работника – что это по ТК РФ
Понятие трудовой функции работника, как и большинство других аспектов правового регулирования взаимоотношений сотрудников и работодателей, рассматривается, в первую очередь, в Трудовом кодексе РФ. По ТК РФ, трудовая функция – это спектр задач, которые должен исполнять работник в рамках своей трудовой деятельности, и которые закреплены документально в локальных нормативных актах организации.
Рассматривают вопрос того, что такое трудовая функция работника, следующие статьи ТК РФ:
- Ст.15. Данной статьей рассматриваются трудовые отношения в принципе, и само определение данного вида взаимоотношений предполагает исполнение трудовой функции за вознаграждение.
- Ст.57. Именно в означенной статье К РФ дается определение трудовой функции работника и указывается обязательное законодательное требование наличия её упоминания в тексте заключаемого трудового договора.
- Ст.72.1. Положениями этой статьи ТК РФ регулируется порядок перевода трудящихся на иную работу или перемещения их в рамках одного предприятия – ключевым аспектом в данном вопросе является именно изменение или оставление в силе трудовой функции сотрудника.
- Ст.74. Означенной статьей рассматривается порядок изменения определенных условий договора в случае изменения условий труда из-за смены организационных или технических условий. В том числе, предполагается и невозможность проведения таковых действий работодателем в одностороннем порядке, если их результатом станет изменение трудовой функции работника.
Раздел: Характеристика обобщенных трудовых функций
Раздел составляет основную часть любого профессионального стандарта, т.к. в нем каждая обобщенная трудовая функция делится на трудовые функции в рамках обобщенной, которые в свою очередь подразделяются на конкретные трудовые действия. Также в этом разделе указываются необходимые знания и умения для работника и некоторые другие дополнительные характеристики.
Происхождение обобщенной т/ф (оригинал, заимствована из оригинала), реквизиты первоисточника в случае заимствования;
Если в ПС обобщенная трудовая функция указана впервые — ставится отметка «оригинал». Если же в ПС обобщенная трудовая функция взята из другого профстандарта (первоисточника), то ставится отметка «заимствована из оригинала».
В своих неопубликованных рекомендациях, Минтруд РФ рекомендует называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией (в рамках одного профстандарта) с учетом специфики работы у конкретного работодателя и ч. 2 ст. 57 ТК РФ («льготные» должности, ограничения).
Если же работник выполняет работу по разным должностям (профессиям), т.е. разным обобщенным т/ф, то наименование должности (профессии, специальности) устанавливается по выполняемой работе более высокого уровня квалификации.
Требования к образованию и обучению.
Требования к опыту практической работы.
Особые условия допуска к работе.
Другие характеристики.
Дополнительные характеристики (ОКЗ, ОКСО, ОКПДТР, ЕКС).
Все эти требования прописываются по каждой обобщенной трудовой функции, давайте рассмотрим их на примере профессионального стандарта «секретаря» (специалиста по организационному и документационному обеспечению управления организацией) и бухгалтера.
Еще раз напоминаю, требования к квалификации обязательны, только если эти требования содержатся в федеральных законах, нормативно-правовых актах, в других случаях, их нужно использовать в качестве основы для своих дальнейших действий и решений.
Обязательные (существенные) условия трудового договора
Все условия трудового договора должны соответствовать требованиям действующего трудового законодательства.
Трудовой договор с сотрудником, принимаемым на работу, должен содержать все обязательные (существенные) условия труда. Так, обязательными для внесения в трудовой договор являются следующие условия:
1) место работы (т.е. наименование работодателя) (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
2) должность согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации. Также здесь должен быть указан конкретный вид поручаемой сотруднику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
3) дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то здесь также указывается срок действия этого договора и обстоятельства (причины), согласно которым заключается этот срочный трудовой договор (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Эффективный контракт – в чем суть?
Теперь активно действует программа по оптимизации оплаты труда. И в ней раскрывают понятие эффективного контракта. По большому счету это типовой трудовой договор, и в этом документе детализируются нюансы оплаты, а еще должностные обязанности. Детализируются показатели деятельности, а еще критерии, определяющие ее эффективность. И в последующем это будет базой начисления премий, мер соцподдержки.
В эффективном контракте трудовые отношения базируются на:
- Имеющихся у организации заданиях и целевых показателях, что определяет успешность ее работы (их утверждает учредитель);
- Системе оценивания действий сотрудника, и складывается эта система на целом перечне показателей, что утвердил работодатель;
- Дифференциации системы оплаты труда, где немалое внимание уделяется сложности работы, выполняемой сотрудниками;
- Системе трудового нормирования;
- Конкретизации видов трудовых функций.